EL GRAN PESO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Toda organización tiene una cultura propia. La Cultura surge en la interacción de las personas y es la que determina el estilo que adopta ese grupo para hacer y decidir lo que hace. Es el fruto de una negociación implícita o explícita de los miembros, que aceptan las condiciones en las que el grupo va a interactuar para lograr sus objetivos.

Una cultura no es mejor que otra, puede ser más fuerte o más débil dependiendo de cuánto influye en los comportamientos de las personas que participan de ella, pero muchas veces sobrepasa a las personas y sus personalidades, tiene millones de matices y es difícil de comparar con otras.

Las empresas buscan desarrollar culturas organizacionales fuertes que faciliten la participación, involucramiento y alineamiento en la toma de decisiones de sus colaboradores, lo que simplifica los procesos de control interno porque todos entienden la manera aceptada por esa empresa de hacer las cosas.

Cuando nos sumamos a una organización como colaboradores se asume tácitamente que hemos adherido a su cultura. A veces los empleadores evalúan la adecuación cultural del candidato, indagando en aspectos como la tolerancia a la frustración o el trabajo bajo presión, dejando finalmente en manos del candidato la responsabilidad de captar o investigar las características de esa cultura y adherir a ella.

En la práctica, a los colaboradores nos puede tomar más de un par de meses el conocer y comprender los principales matices de la cultura de una organización. Todos vivimos la “luna de miel” y luego vamos reconociendo las piedras del camino. Entender cómo se toman las decisiones, cuáles son las conductas premiadas, aceptadas, toleradas y rechazadas, incluso adoptar el lenguaje interno puede tomar mucho más tiempo. Por eso es importante transparentar las conductas esperadas desde el inicio y hacer que la experiencia del colaborador en sus evaluaciones de desempeño y en el día a día sean coherentes con esas declaraciones. Eso reduce significativamente la posibilidad de desencanto que puede afectar el desempeño y la permanencia.

Hace unos días un grupo de personas con quienes conversaba a propósito de cultura organizacional, mencionaban con desencanto la presencia de comportamientos en algunos líderes de su organización (que calificaban como inadecuados) que eran tolerados y hasta validados como “la forma de hacer las cosas” por las autoridades internas. Para estos colaboradores la situación era confusa porque también hay líderes que no validan estos comportamientos y buscan proteger a su gente evitando exponerlos a estas situaciones. Así se va produciendo una disonancia en los colaboradores que identifican una “diferencia cultural” que no saben bien cómo enfrentar.

¿Qué necesita hacer la organización para tomar control de su cultura?

  1. Acordar si esas conductas, que hoy son inadecuadas para los colaboradores, son fundamentales o son un estorbo para alcanzar los objetivos del negocio
  2. Educar a los líderes y colaboradores en la manera de comportarse esperada en esta empresa, que es la manera que a ellos les sirve para ser sustentables.
  3. Comunicar y generar coherencia en los distintos procesos internos, para establecer con absoluta claridad la expectativa de cultura interna a la que deben adherir los colaboradores de esta organización.

¿Te acuerdas de situaciones en que sentiste esa disonancia entre la cultura de la organización para la que trabajabas y tus principios?, ¿sentiste que había comportamientos inadecuados aceptados tácitamente pero no explicitados?, ¿qué pasó contigo en esas ocasiones?, ¿cómo lo resolviste?…

Cuando una organización quiere hacerse cargo de su cultura debe preguntarse ¿qué actitudes permiten que nuestro negocio sea próspero?, ¿qué comportamientos nos sustentan?, ¿qué conductas nos permiten seguir creciendo? Y cuando cambia el contexto, cuando nos enfrentamos a nuevas condiciones… ¿qué cosas necesitamos dejar de hacer para poder adaptarnos? Porque una cultura no es rígida, lo que nos servía en un momento ya no es útil, peor, estorba y necesitamos reinventarnos e incorporar nuevos conceptos… eso es evolucionar.

Soledad Lamarca S
Directora de Conocimiento del Colaborador